Recruter un intérimaire en pratique
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Par principe, il doit être recouru au contrat de travail à durée indéterminée. Le recours au contrat de travail temporaire constitue une exception. Avant de recourir à l'intérim, l'employeur doit donc s'assurer qu'il n'existe pas d'autre alternative.
La principale différence entre le contrat de travail temporaire et le contrat de travail à durée déterminée tient au fait que l'intérimaire est embauché par l'entreprise de travail temporaire et non par l'entreprise utilisatrice. Le choix entre l'une et l'autre de ces modalités de travail précaire fait intervenir plusieurs critères tels que l'urgence du recrutement, la durée du recours, les facilités de gestion, etc.
Un contrat de travail temporaire, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise utilisatrice.
Le recours au travail temporaire repose donc sur une relation triangulaire, quel que soit le type de mise à disposition:
- entreprise de travail temporaire – entreprise utilisatrice ;
- entreprise de travail temporaire – intérimaire ;
- entreprise utilisatrice – intérimaire.
Le travailleur intérimaire n'est pas le salarié de l'entreprise utilisatrice, mais le salarié de l'entreprise de travail temporaire.
Les règles relatives à la durée du contrat sont communes au travail temporaire et au contrat de travail à durée déterminée.
I. L'aménagement du terme du contrat de travail temporaire
Le terme de la mission peut être aménagé sans modification du contrat : on parle de souplesse. La souplesse doit être prévue par le contrat de mise à disposition. Le terme des contrats conclus pour le remplacement d'une personne absente peut être reporté jusqu'au surlendemain du jour où cette personne reprend son travail.
Si la mission comporte un terme précis, il peut être avancé ou reporté à raison d'un jour pour cinq jours de travail. Pour les missions inférieures à dix jours de travail, il peut être avancé ou reporté de deux jours. L'aménagement ne peut avoir pour effet ni de réduire la durée de la mission initialement prévue de plus de dix jours de travail, ni de conduire à un dépassement de la durée maximale du contrat prévue.
L'éventualité d'un aménagement du terme doit être prévue dans le contrat initial ou dans l'avenant de renouvellement : si la souplesse est utilisée au cours du contrat initial, celui-ci ne pourra pas être renouvelé.
Le fait pour le salarié intérimaire de refuser l'application de la souplesse ou de rompre son contrat de travail pendant la souplesse est considéré comme une rupture anticipée du contrat : le salarié ne bénéficiera pas de son indemnité de fin de mission.
II. La rémunération du salarié intérimaire
La rémunération perçue par le salarié intérimaire ne peut pas être inférieure à celle prévue par le contrat de mise à disposition, c'est-à-dire à celle que percevrait dans l'entreprise utilisatrice un salarié de qualification professionnelle équivalente occupant le même poste de travail. Afin que l'entreprise de travail temporaire soit en capacité de respecter cette obligation, il incombe à l'entreprise utilisatrice de lui communiquer toutes les informations utiles dans le contrat de mise à disposition : montant de la rémunération avec ses différentes composantes, y compris, s'il en existe, primes et accessoires de salaire que percevrait un salarié de même qualification.
La rémunération de référence comprend le salaire, ainsi que les avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, en raison de l'emploi occupé, sous réserve que l'intérimaire remplisse les conditions d'ancienneté éventuellement exigées.
L'entreprise de travail temporaire doit assurer au salarié temporaire la rémunération correspondant à l'horaire garanti dans son contrat de travail, et cela même si l'entreprise utilisatrice l'occupe pendant une durée inférieure.
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